最近労働条件や職場環境のことで苦情を言われるようになった
少し経営が軌道に乗り始めた会社の社長さんから、以前は皆だまって仕事をしてくれたもんだが、最近は休みがどうだの給料がどうだのと時々言われるという話しを伺うことがあります。。
以前の社長と2～3人が働いている職場環境なら、意思疎通も密であった事もあり、お互いに融通を利かすことで苦情という形では出なかったかも知れませんが、従業員が増え多少なりと企業としての形が整って来つつある時期になっても、職場のルールや方針が明確化せずに様々な軋轢を生んでしまっているような事は無いでしょうか。
また、その裏返しで多少無理がある仕事を声の大きな人の「今回だけ！」の一声で押し通して、その後も何のフォローもせず無理が積み重なったり、無理がそのまま悪しきルール化してしまっているなんて事もあったりします。
「少人数で切り盛りしていた頃は以心伝心上手く会社が維持出来てたなあ…」と思っても以前の状態に戻すことはもう難しいでしょう、暗黙のルールを「見える化」し「適正化」して行く事が必要な時期にさしかかっているのです
「この忙しい時に、冗談じゃない！」という声が大変な時期にさしかかった社長さんからは聞こえて来るようですが、そうならないためにも会社がまだ小さなうちからしっかりしたルール造りを積み重ねて行くことをおすすめします。
職場の問題…どうとらえるべきか
解決に向けての話し合い
苦情を受けたら100％の回答を即答出来る場合以外は、その場で言い争いするのは必ずしも得策ではありません、一度引き取り少なくても一呼吸あけて、本人を別の場所に呼んで落ち着いて話し合いをする方が良い結果を生むことが多いものです。
内容がハラスメント行為のように最初から職場に広まってしまっては解決が難しくなるものもありますし、そうでなくても一呼吸おいて要点と関連事項を整理し落ち着いて話し合いをする事が望ましいと言えるでしょう。
一般的には出来るだけ早期の解決をめざす方が良い
一般的に初期段階では使用者の方が解決のカードを多く握っていて、ほぼフリーハンドで解決交渉が出来るものですが、労働者の方が他所へ相談に行っだり、更には労働局などのあっせん案が出されたりするうちに実際に取りうる選択肢は少なくなります、仮に同じ条件で妥結するにしても早期に合意できた場合と、遅くなって処理をした場合とでは受ける印象は大分異なったものになって来ます、更に裁判所での和解や判決となれば当然ながら強く拘束されることになります。
残る従業員への影響などを考えれば、最初に苦情の出た時点でよく話し合って早めに解決するが一般的には賢明と言えるでしょう。
公的機関のあっせん等には積極的に乗っても良い
不幸にして当事者間での解決がつかず行政機関からあっせん等の打診がある場合は「どうせ、この問題は裁判所まで行くから…」と決めつけずに、自分の職場で起こったトラブルが第三者の眼にはどう映るのかを見定める意味でも積極的に取組む方が良いでしょう。
この段階で上手く解決出来れば、精神的にも経済的にも紛争解決にかけるコスト負担はずいぶん少なくて済む事になります。
安全な職場を作るのは使用者の役目
一昔前は使用者の安全管理義務といえば、安全衛生法の要請による「危険・健康障害防止処置」で
①機械・器具その他設備による危険、②爆発性・発火性・引火性の物による危険、③電気・熱その他のエネルギーによる危険の防止や作業環境の保全、安全衛生教育、健康診断の実施などが主なものでしたが、近年ではこうした旧来の安全の確保に加え、メンタルヘルス対策といった精神面での安全確保やパワーハラスメントやセクシャルハラスメントからの労働者の生命・身体の保護などが強く求められています。
パワーハラスメントやセクシャルハラスメントはうっかりすると職場の風土として蔓延ってしまい、いざ不都合となったときに是正しようにも「今更、何を言ってやがんでぃ！」という事になっ手がつけられないまま職場秩序が崩壊状態になったり、損害賠償を請求されたりして小企業でも大きなダメージに見舞われることがありますので、常日頃から目配りして適切な防止策をとって置くことが大切です。
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